Lavoro
Decreto lavoro, anche il contratto di somministrazione perde la causale
Non sarà più necessario indicare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo che motivano il ricorso alla somministrazione a termine.
Dal 21 marzo, data di entrata in vigore del decreto legge 34/2014, è stata abolita la causale anche sul contratto di somministrazione a termine. I datori potranno quindi ricorrere alla somministrazione senza dover più giustificare le esigenze o ragioni di carattere tecnico produttivo.
Restano fermi invece i divieti previsti dalla legge nei casi di sostituzione di lavoratori in sciopero, per sostituire lavoratori in unità produttive interessate da fenomeni di licenziamento collettivo nei sei mesi antecedenti, per sostituire lavoratori oggetto di cassa integrazione (con riguardo alle stesse mansioni dei lavoratori sospesi) e nei casi di utilizzo di lavoratori da parte di aziende che non hanno effettuato la valutazione dei rischi. In tali casi il contratto di somministrazione continua a non poter essere stipulato.
Il decreto legge invece non ha invece introdotti nuovi limiti quantitativi per il ricorso di contratti di somministrazione a termine rispetto all'organico aziendale. L'articolo 1 del decreto legge 34/2014 nell'individuare il limite del 20% dell'organico complessivo dei lavoratori impiegati in azienda (peraltro non applicabile nelle aziende fino a 5 dipendenti) sembra riferirsi esclusivamente ai contratti a tempo determinato lasciando fuori da questo vincolo i contratti di somministrazione. I limiti quantitativi dei contratti di sommistrazione continueranno ad essere regolati, pertanto, dalla contrattazione collettiva.
Nessuna novità anche relativamente agli altri elementi della somministrazione di lavoro. Il datore di lavoro potrà effettuare le proroghe fino a 6 volte come stabilito delle regole del contratto collettivo nazionale e potrà rinnovare tali contratti senza l'obbligo di rispettare un intervallo minimo tra un rapporto a termine l'altro. Inoltre, laddove il datore faccia ricorso solo alla somministrazione a termine, cioè senza alternare tale rapporto con un contratto a tempo determinato, non è tenuto al rispetto del vincolo temporale massimo pari a 36 mesi come stabilito per il contratto a termine.
Decreto lavoro 2014, da questa settimana il testo in commissione alla Camera
Damiano chiede la modifica di alcuni aspetti del decreto. Il Nuovo Centrodestra chiede che non ci siano stravolgimenti.
Da questa settimana il decreto legge 34/2014 sul rilancio dell'occupazione passerà all'esame della Camera per iniziare il percorso della conversione in legge.
Secondo Cesare Damiano, Presidente della Commissione Lavoro della Camera dei Deputati, verranno proposti diversi emendamenti per migliorare il testo del provvedimento. Damiano ha infatti annunciato che chiederà la fissazione di un intervallo minimo di durata per il contratto a tempo determinato: "Il governo ha regolato solo la durata massima concedendo la possibilità per il datore di prorogarlo per 8 volte sino a 3 anni. Per dare una stabilità ai nuovi lavoratori dovremmo inserire anche un lasso di tempo minimo" ha detto Damiano.
Per quanto riguarda il contratto di apprendistato Damiano chiede di modificare la cancellazione dell'obbligo di integrare la formazione del lavoratore con l'offerta formativa pubblica in quanto tale norma rischia di esporre l'Italia a sanzioni nei confronti dell'Unione Europea che la ritiene invece obbligatoria.
Dal Pd anche l'intenzione di reinserire l'obbligo di stabilizzare una quota dei vecchi apprendisti prima di assumerne di nuovi. Il decreto infatti ha abrogato le norme che imponevano l'assunzione di almeno il 30 per cento degli apprendisti già assunti prima di procedere all'assunzione di nuovi. Per il Pd l'eliminazione della quota di apprendisti da stabilizzare va contro la vocazione dell'impresa a formare giovani e mantenere i più capaci.
Il Nuovo Centrodestra è intenzionato a chiedere anche la modifica dell'emendamento sulla soglia del 20 per cento fissata per i contratti a termine rispetto all'organico complessivo dell'azienda. Secondo Pizzolante, capogruppo ncd in Commissione Lavoro, verrà proposto un emendamento per consentire alle parti, tramite la contrattazione aziendale o territoriale, la modifica di questa soglia e non solo al contratto nazionale come prevede attualmente il decreto legge.
Decreto lavoro 2014, via libera alla semplificazione dell'apprendistato e al DURC online
Nell'apprendistato salta la forma scritta del piano formativo e sarà garantito uno sconto retributivo sulle ore di formazione. Via libera anche al Durc Smaterializzato e a nuovi fondi per i contratti di solidarietà.
Tra le misure che sono entrate oggi in vigore con il decreto legge 34/2014 c'è una nuova regolamentazione semplificatoria che riguarda il contratto di apprendistato. Le nuove norme prevedono l'abolizione della forma scritta del progetto formativo e il limite di assunzione di apprendisti al termine del contratto per effettuare nuove assunzioni, la disciplina sino a ieri in vigore prevedeva che per assumere nuovi apprendisti le imprese debbano infatti confermare i precedenti nella misura del 30% (50% dal 2015).
Viene abolito anche l'obbligo, per il datore di lavoro, di integrare la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere con l'offerta formativa pubblica, che diventa quindi discrezionale. Con questa modifica, gli 8 giorni di formazione pubblica interna o esterna all'azienda nell'arco del triennio da svolgersi tendenzialmente nella fase di avvio del rapporto lavorativo, diventano pertanto facoltativi.
Sempre con riferimento al contratto di apprendistato le ore di formazione verranno inoltre pagate solo per il 35% della retribuzione prevista dal livello contrattuale di inquadramento. Si tratta questa di una importante novità che potrebbe far crescere quel programma sperimentale varato dal decreto Carrozza di cui si attende ancora la pubblicazione del decreto interministeriale di attuazione.
Durc Smaterializzato - Il decreto legge 34/2014 ha anche disposto che la verifica della regolarità contributiva di un'azienda nei confronti dell'Inps, INAIL e Cassa Edile potrà essere effettuata online in tempo reale. L'esito in questo caso avrà una validità di 120 giorni e sostituirà il vecchio DURC. In pratica si tratta di una smaterializzazione del DURC che dovrebbe agevolare le imprese nei rapporti con la Pa. Per l'entrata in vigore della novità sarà necessario però attendere un decreto interministeriale (previsto entro 60 giorni dalla pubblicazione del decreto legge) che definisca le modalità di verifica.
Contratti di solidarietà - Le novità del decreto lavoro non si fermano qui.Il governo ha anche previsto l'innalzamento della dote dei contratti di solidarietà di altri 15 milioni di euro annui che si sommano ai 50 milioni già stanziati con la legge di stabilità 2014. Le risorse potrebbero essere impiegate per sbloccare la vertenza in corso con l'Electrolux. Le imprese beneficiarie saranno individuate da un decreto interministariale.
Le altre misure sul mercato del lavoro saranno introdotte nei prossimi mesi. L'esecutivo infatti ha scelto la strada di utilizzare un disegno di legge delega per attuare le altre misure contenute nel cosidetto jobs act, come l'ipotesi di introdurre il contratto unico a tutele crescenti, la riforma degli ammortizzatori sociali e la sperimentazione del compenso orario minimo da applicare a tutti i dipendenti. Riforme che evidentemente richiederanno tempi assai più lunghi prima di vedere la luce.
Congedo straordinario, il congedo è unico anche in presenza di due figli
In talune circostanze anche laddove il ricovero del figlio avvenga a tempo pieno presso la struttura ospedaliera o in case di cura private che assicurano l'assistenza continua, è possibile riconoscere al genitore lavoratore dipendente il diritto a fruire dei congedi straordinari retribuiti.
La legge infatti esclude attualmente la possibilità di fruire del congedo straordinario retribuito qualora il familiare risulti ricoverato a tempo pieno in una struttura ospedaliera o in case di cura private. Eppure la regola è soggetta ad un temperamento in talune circostanze. Vediamo quali.
In primo luogo la fruizione del congedo straordinario retribuito può essere concessa quando il disabile sia un minore che ha bisogno che il genitore stia fisicamente a lui vicino e faccia dunque parte sostanzialmente di un piano terapeutico volto alla riabilitazione del minore. Una ulteriore circostanza si ha quando il disabile è in uno stato vegetativo o in una situazione terminale oppure se deve uscire dal ricovero perchè è stato autorizzato a svolgere visite e terapie esterne. Infine il congedo straordinario può essere ulteriormente concesso quando sia la stessa struttura sanitaria in cui è ricoverato il minore a richiedere la presenza del genitore.
In tali circostanze il genitore è sempre ammesso alla fruizione del congedo straordinario. Il beneficio può essere concesso fino massimo di due anni di assenza dal lavoro e può essere fruito sia in un unico periodo che frazionato in più momenti in base alle esigenze dell'assistito. Se i figli in condizione di grave disabilità sono due il genitore però può avere diritto ad un solo congedo. Il congedo in altri termini resta sempre unico in quanto non può essere raddoppiato in modo che il genitore fruisca di un periodo di assenza dal lavoro per 4 anni.
Il genitore può comunque assistere i due figli prendendo nel complesso un anno per uno e un altro anno per l'altro figlio; o comunque può stabilire una diversa ripartizione secondo l'effettiva necessità dei disabili e dei familiari. Tuttavia resta sempre insuperabile il tetto dei due anni.
Solamente laddove il genitore che ha già fruito del congedo per un figlio venga a mancare o diventi egli stesso invalido l'altro genitore, sempre che rispetti le condizioni richieste dalla legge, può usufruire di un periodo intero di congedo per il secondo figlio raggiungendo 4 anni complessivi di congedo.
Straordinario in nero, doppia sanzione per il datore
Il mancato rispetto delle regole sul prospetto paga è sanzionato a parte rispetto all'inadeguatezza della maggiorazione versata. Se il datore di lavoro paga lo straordinario in nero, rischia di incappare in una doppia sanzione: la prima è quella inerente il mancato rispetto di quanto dettato dagli articoli 1 e 3 della legge 4/1953 sul prospetto paga; l'altra scaturisce dall'articolo 5, comma 5, del decreto legislativo 66/2003.
È quanto ha precisato il ministero del Lavoro con la nota 2642 del 6 febbraio 2014, dedicata al regime sanzionatorio applicabile per la corresponsione di somme a titolo di lavoro straordinario «fuori busta».
In base alla legge 4/1953, il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore, quando gli corrisponde la retribuzione, un prospetto paga in cui devono essere indicati il nome, il cognome, la qualifica professionale, il periodo cui la retribuzione si riferisce, gli assegni familiari e tutti gli altri elementi che compongono la retribuzione, con indicazione delle trattenute operate.
Questa disposizione consente al lavoratore di verificare gli elementi che compongono la retribuzione e le trattenute effettuate dal datore di lavoro. In seguito, il Dlgs 66 del 2003 ha previsto che le ore di lavoro straordinario devono essere non solo computate a parte ma anche compensate con le maggiorazioni retributive indicate dai contratti collettivi di lavoro. La contrattazione collettiva può anche consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, il lavoratore usufruisca di riposi compensativi.
La finalità della norma è quella di consentire al dipendente il controllo che le ore di straordinario indicate in busta paga corrispondano a quelle da lui svolte e che queste siano state calcolate con la maggiorazione contrattualmente prevista.
In realtà, entrambi gli obblighi erano già stati dettati dal Rdl 692 del 1923, secondo il quale si doveva computare a parte il lavoro straordinario e retribuirlo «con un aumento di paga, su quella del lavoro ordinario, non inferiore al 10% o con un aumento corrispondente sui cottimi».
Ma veniamo alle sanzioni: in pratica, se il datore di lavoro conteggia lo straordinario nella retribuzione che eroga al lavoratore, ma senza evidenziarlo «a parte» nel prospetto paga, e/o non applica la maggiorazione corretta, viola l'articolo 5, comma 5, del Dlgs 66/2003 ed è punito con la sanzione amministrativa che va da 25 a 154 euro (se il comportamento illecito è riferito a più di cinque lavoratori o si è verificato nel corso dell'anno solare per più di 50 giornate lavorative, la sanzione va da 154 a 1.032 euro). Se, invece, il datore di lavoro paga lo straordinario «fuori busta», consegnando quindi al dipendente un prospetto paga infedele, viola quanto disposto dalla legge 4/1953 ed è soggetto alla sanzione amministrativa che va da un minimo di 125 a un massimo di 770 euro.
La nota ministeriale ha precisato che – quando lo straordinario è pagato «fuori busta» – va applicata la sanzione prevista dalla legge del 1953. Se però emerge che sono state corrisposte maggiorazioni retributive inferiori rispetto a quelle previste dai Ccnl, scatta anche la violazione prevista dal Dlgs 66/2003 e si applicano quindi due sanzioni.
Il Decreto lavoro 2014 è legge. Ecco le novità sui contratti a termine
Gli obblighi di interruzione di 10 o 20 giorni verranno solo in caso di nuova assunzione di lavoratori.
Il decreto legge che modifica la disciplina dei contratti a termine è legge. E' stato infatti pubblicato ieri in GU il Dl 34/2014 recante "disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese".
Il testo del decreto è in linea con quanto anticipato nei giorni scorsi da Poletti e dal ministero del Lavoro: il datore di lavoro potrà sempre instaurare rapporti di lavoro a tempo determinato senza causale, nel limite di durata di trentasei mesi. Viene così superata la precedente disciplina che limitava tale possibilità solo al primo rapporto di lavoro a tempo determinato. Inoltre, la possibilità di prorogare un contratto di lavoro a termine in corso di svolgimento è sempre ammessa, fino ad un massimo di 8 volte nei trentasei mesi. Rimane, quale unica condizione per le proroghe, il fatto che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato.
E' previsto un limite numerico per i contratti a tempo pari al 20 per cento rispetto all'organico complessivo dell'azienda ad eccezione delle aziende con meno di 5 dipendenti che potranno sempre stipulare un contratto a tempo determinato. Il limite del 20% può essere superato secondo quanto disposto dall'art. 10, comma 7, del D.lgs. 368/2001, che da un lato lascia alla contrattazione collettiva la possibilità di modificare tale limite quantitativo e, dall'altro, tiene conto delle esigenze connesse alle sostituzioni e alla stagionalità.
Nei giorni scorsi il Ministero del lavoro ha anche chiarito che non ci saranno più intervalli nel caso di proroga del contratto a termine acausale. Via Veneto ha precisato che gli stop and go di 10, 20 giorni varranno solo per le successioni dei contratti a termine e non quindi per il nuovo regime di proroghe libere fissato in otto volte massimo nei 36 mesi nel Dl 34/2014.
Con questa precisazione le imprese potranno sempre prorogare il rapporto di lavoro in corso di svolgimento fino ad un massimo di 8 volte nei 3 anni di durata massima del rapporto. In pratica la proroga scatterà subito senza che il datore dovrà rispettare intervalli di tempo di 10 o 20 giorni di attesa (a seconda se il contratto dura fino a 6 mesi o oltre). Il datore dovrà solo soddisfare una condizione per il rinnovo, cioè il fatto che la proroga si riferisca la stessa attività lavorativa per il quale il contratto è stato inizialmente siglato.
Lo stop and go invece continuerà a dover essere rispettato in caso di successione dei rapporti a tempo. Quindi le imprese dovranno rispettare intervalli solo in caso di nuova assunzione.
