Sino al 31 dicembre 2024 sarà possibile prorogare o rinnovare di comune accordo oltre la durata di 12 mesi un contratto di lavoro a termine nel settore privato per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva laddove nulla stabilisca come condizione o requisito il Ccnl o la contrattazione di secondo livello. Lo prevede un emendamento approvato durante la conversione del decreto legge cd. milleproroghe (art. 18, co. 4-bis) il cui iter si è concluso definitivamente il 21 febbraio 2024 in Senato.

La Riforma del 2023

Come noto, dal 5 maggio 2023, data d'entrata in vigore della Riforma del decreto calderone (Dl. n. 48/2023), il contratto a termine:

• può essere stipulato liberamente, cioè senza alcuna ragione giustificatrice, se di durata fino a 12 mesi (c.d. periodo a-causale);
• per stipulare contratti di durata superiore a 12 mesi ovvero rapporti che fanno superare tale limite di durata, occorre la presenza di una causale che il Dl n. 48/2023 individua in tre ipotesi:
  • casi previsti dai contratti collettivi;
  • in assenza delle previsioni da parte dei contratti collettivi, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti (datore di lavoro e lavoratore);
  • in sostituzione di altri lavoratori.

Resta fermo a 24 mesi il limite massimo di durata dei rapporti a termine che possono esserci tra uno stesso datore di lavoro e uno stesso lavoratore, salvo diversa previsione da parte della contrattazione collettiva. Superati i 24 mesi, il rapporto si converte a tempo indeterminato.

Sino al 31 dicembre 2024

L’ipotesi di cui al punto b) cioè la possibilità che le parti (datore e prestatore) di comune accordo fissino una durata sino a 24 mesi, sarebbe stata operativa fino al 30 aprile 2024. La scadenza, ha precisato il ministero del lavoro (circolare 9 ottobre 2023, n. 9), deve intendersi riferita alla stipulazione del contratto a termine; per cui il rapporto, purché stipulato entro tale data (ovviamente se si basa su un accordo tra le parti), può avere anche una durata tale da superare il termine del 30 aprile 2024.

Il ddl di conversione del Milleproroghe 2024 modifica tale termine, sostituendolo con la data del 31 dicembre 2024. Resta fermo che tale causale è valida solo qualora i contratti collettivi di lavoro applicati in azienda non individuino le fattispecie di ammissibilità della medesima durata in deroga.